[科普中國]-超Y理論

簡介

超Y理論認(rèn)為，沒有什么一成不變的、普遍適用的最佳的管理方式，必須根據(jù)組織內(nèi)外環(huán)境自變量和管理思想及管理技術(shù)等因變量之間的函數(shù)關(guān)系，靈活地采取相應(yīng)的管理措施，管理方式要適合于工作性質(zhì)、成員素質(zhì)等。超Y理論在對X理論和Y理論進(jìn)行實(shí)驗(yàn)分析比較后，提出一種既結(jié)合X理論和Y理論，又不同于是X理論和Y理論，是一種主張權(quán)宜應(yīng)變的經(jīng)營管理理論。實(shí)質(zhì)上是要求將工作、組織、個人、環(huán)境等因素作最佳的配合。2

超 Y 理 論 一般 以 系 統(tǒng)理 論 為基礎(chǔ) ，并 強(qiáng) 調(diào) 下 列 原 則 ： l ) 人們參 加 工 作組 織 的需 要。動 機(jī)是 多種 多樣 的 ，但主 要 仍是 去 實(shí)現(xiàn) “ 勝任 感 ” ；2 ) 勝任 感是多 元 、 多 層 次 的 ，故 而滿 足 它 的方 法 也 是 多 種多樣 的 ： 3 ) 當(dāng)工作 性 質(zhì) 與 組織 型 態(tài)適 當(dāng)配 合時(shí) ，人 們 的 勝任 感 最 容 易被 滿 足 ； 4 ) 每 當(dāng)人們 實(shí)現(xiàn) 一 個 目 標(biāo) ， 激 勵 起新 的 勝任 感 ，就 會產(chǎn)生 新 的 奮斗 目標(biāo) 。 超 Y 理 論 注 重 為 使 心 述諸 原則 得 以 實(shí) 現(xiàn) 而 進(jìn) 行新 的 組 織 設(shè) 計(jì) ，盡量 使成 員的個 人 目標(biāo) 、 組 織 目標(biāo) 、 環(huán) 境 三 者之 間 保持 和諧 的關(guān) 系 。 特 別 反 對抑 制 人 的創(chuàng) 造精 神 的僵 死的組 織 結(jié) 構(gòu)。1

發(fā)展歷程理論提出20世紀(jì)50年代末期，麥格雷戈基于對人性的看法或假設(shè)提出了X理論與Y理論。前者的基本假設(shè)為：人是不喜歡工作的，必須強(qiáng)迫他、控制他，朝著組織的目標(biāo)前進(jìn)，而且大多數(shù)人沒有進(jìn)取心，不愿承擔(dān)責(zé)任而寧愿受人支配和領(lǐng)導(dǎo)。后者強(qiáng)調(diào)的是人天生就對他的工作感興趣，人的行為受動機(jī)的支配，只要給其創(chuàng)造一定的條件，他就會努力工作，達(dá)到確定的目標(biāo)，并取得相應(yīng)的成就。X理論和Y理論的產(chǎn)生，在西方管理界引起不同的反響。其后，有人就根據(jù)這一理論，選擇了工作效率高的亞克龍工廠和史脫克頓研究室與工作效率低的哈特福工廠和卡媒研究室進(jìn)行研究。研究結(jié)果表明：亞克龍工廠和卡媒研究室實(shí)施X理論，采取嚴(yán)密的組織，實(shí)施指令式的控制管理，結(jié)果因人員素質(zhì)不同，效果并不一樣。工人程度高的亞克龍工廠效率高，而研究員程度高的卡媒研究室效率則低。另外史脫克頓研究室和哈特福工廠實(shí)施Y理論，實(shí)驗(yàn)結(jié)果則相反。這說明了X理論并不一定是毫無用處，而Y理論也不一定是普遍適用的。2

影響效率因素為了探究影響管理效率高低的因素和如何去選擇管理的方式，莫爾斯和洛希又進(jìn)行了追蹤研究，選擇了兩個都是高效率單位的亞克龍工廠和史脫克頓研究所進(jìn)行了對比研究。亞克龍工廠和史脫克頓研究所的組織特點(diǎn)有許多的不同，所處的工作環(huán)境的差異也很大，但是這兩個組織都有效地完成了各自的組織任務(wù)。究其原因，是因?yàn)閬喛她埞S和史脫克頓研究所都能根據(jù)各自任務(wù)和人員的特點(diǎn)，選擇適合自身發(fā)展的組織型態(tài)。說明組織與任務(wù)之間的適合，關(guān)系到企業(yè)的效率。2

產(chǎn)生聯(lián)系為了探究組織與任務(wù)的良好適合是怎樣同有效的工作發(fā)生關(guān)系，研究者繼而又進(jìn)行了兩個單位的個人勝任感的動力測試。參加測試的人要對6張模棱兩可的圖畫的反應(yīng)寫出有創(chuàng)造力和想象力的故事。測試結(jié)果表明，亞克龍工廠和史脫克頓研究所里的個人比在組織與任務(wù)適合較差的哈德福工廠和卡媒研究所的競爭對手顯示更有勝任感的感覺。這種勝任感可以幫助人們?nèi)ダ斫馊蝿?wù)與組織特點(diǎn)之間的適合，能激勵工作人員在自己的工作中作出有效的工作成績。2

莫爾斯和洛希由此提出了一套新的假設(shè)：強(qiáng)調(diào)組織的適當(dāng)型式，應(yīng)隨著工作的性質(zhì)和有關(guān)的人的特殊需要來決定，沒有一套能適合任何時(shí)代、任何人的普遍的行之有效的管理方式。最有成效的組織是在任何特殊情況下都能適合其工作和人們需要的那種組織。任務(wù)、組織和工作人員之間的更恰當(dāng)?shù)倪m合似乎是促使個人產(chǎn)生強(qiáng)烈勝任感的動力。管理者的職責(zé)就是應(yīng)隨著工作的性質(zhì)和有關(guān)人的特殊需要來決定組織的適當(dāng)形式。2

主要內(nèi)容（1）人的需要上多種多樣的，并且隨著人的發(fā)展和生活條件的變化而變化。每個人的需要各不相同，需要層次也因人而異。3

（2）人在同一時(shí)間內(nèi)有各種需要和動機(jī)，它們會發(fā)生相互作用，并結(jié)合為統(tǒng)一整體，形成錯綜復(fù)雜的動機(jī)模式。3

（3）動機(jī)模式的形成是內(nèi)部需要和外界環(huán)境相互作用的結(jié)果，人在組織環(huán)境中，工作與生活條件不斷變化會產(chǎn)生新的需要與動機(jī)。3

（4）一個人在不同單位工作或同一單位的不同部門工作，會產(chǎn)生不同的需要。3

（5）由于人們的需要不同、能力各異，對于不同的管理方式會有不同的反應(yīng)，因此沒有一套適合于任何時(shí)代、任何組織和任何個人的普遍行之有效的管理方法。3

局限性與合理性超Y理論局限在于只人們之間差異性的一面，而忽視了人們共性的一面，不利于發(fā)現(xiàn)和尋找管理的一般規(guī)律。

合理性在于包含了辯證法的因素，從人們之間的差異及其與環(huán)境的關(guān)系的角度出發(fā)，強(qiáng)調(diào)針對不同的具體情況和不同的人采取靈活的管理方式，這對于管理工作有一定啟發(fā)意義。3