[科普中國]-評鑒中心法

評鑒中心法就是一套標準化的行為評鑒技術，是人力資源管理實務里一項被廣泛應用的工具（或技術），涉及多種評鑒技術，包括與工作相關的模擬、面談和心理測驗。

基本內(nèi)容評鑒中心法就是一套標準化的行為評鑒技術。首先，經(jīng)由工作分析，將某一職位（主要系受評人所擬擔任的職位,故又稱標的職位，所謂之能力、技能及個人特性等確認清楚，接著再設計或選擇數(shù)種測驗或模擬演習，讓受評人實際參與，然后由多位訓練有素的評鑒員觀察并評鑒受評人的實際行為表現(xiàn)，以鑒定受評人員備哪些能力、技能及個人特性，最后透過共同討論或某種統(tǒng)計方法得出每位受評人的總評報告，以作為考選、晉升、訓練與派任的參考依據(jù)。1

實施過程一般的評鑒中心法系由以下幾個部分所構成：

標的職位的工作分析與評鑒面的確定；

評鑒工具（含模擬演習）的選擇與設計；

評鑒員的遴選與訓練；

評鑒活動的實施以及；

評鑒結果的報告及回饋。2

評鑒工具由于評鑒中心是一項多重評鑒方法。故不得僅采用單一的評鑒工具。一般評鑒中心所用的評鑒工具可歸納為下述五種：

客觀性測驗：此項測驗即是一般通稱之紙筆測驗。大致可分為普通能力及人格測驗。

投射測驗：投射測驗為人格測驗的一種，由于它是依據(jù)心理學的投射作用的原理所設計，故以之為名。

同儕評量：同儕評量又稱社會評量，通常是配合團體的情境測驗實施，要求受評人對團體內(nèi)的其它成員的某些特質(zhì)予以評定。有些評鑒中心也會對某一活動或特質(zhì)，讓團體成員互相推舉代表或排名。也有的研究直接要求組織內(nèi)的成員彼此互相評量，或由主管對部屬加以評量。

面談：評鑒中心法所使用的面談可分為四類：（1）個人背景面談；（2）籃中演習面談；（3）回饋面談；（4）模擬面談。

情境演習：情境演習又稱為模擬演習，它是工作樣本測驗的一種，其主要目的在于評鑒做的能力而非知的能力，因為它相當能夠展現(xiàn)實際職位（特別是管理職位）的工作復雜性。2

應用評鑒中心法的應用性較受限制。評鑒中心法最初的目的即在鑒定具有管理潛力的人員，以作為晉升決策的重要依據(jù)。它并非為考選事務性、服務性工作或藍領人員而設。就其有助于管理人才的考選而言，評鑒中心法實已達到了它的目的。

評鑒中心法是將各種不同的素質(zhì)測評方法相互結合的測評方式，測評師通過觀察、分析候選人在各種測評工具下的心理、行為表現(xiàn)，得出綜合能力素質(zhì)評價。很多銀行應用評鑒中心法理論，建立了內(nèi)部競聘品牌，提升了內(nèi)部人才供應質(zhì)量及效率，為企業(yè)人力資源管理貢獻了優(yōu)秀案例。同時，具有完整組織結構的高校也可運用評鑒中心協(xié)助其人力資源的管理。1

本詞條內(nèi)容貢獻者為:

杜強 - 高級工程師 - 中國科學院工程熱物理研究所